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【数码转型 台湾最行】员工跟不上转型?专家点出三大面向

数码转型浪潮下,除了商业模式巨变,企业人才管理也面临冲击。《数码转型 台湾最行》应用篇系列第二十一集,两岸人力资源管理专家林娟分享,当企业迈向数码转型,管理阶层如何从三大面向引导员工改变转型思维,让企业从上至下动起来。

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企业要成长,或可从团队互动开始建立。Key Base Consult

智炬科技总经理欧俋伶观察,数码转型不单只是导入科技工具如此简单,其实更具挑战性的是组织的调整与用才。不少企业在面临数码转型时常会遇到相似状况,当高端主管有转型思维,无奈基层员工却跟不上脚步,这让企业整体的转型面临无法并进的困境。

而究竟企业如何加强与基层的链结,提升员工转型思维,林娟则建议可从三大面向着手,分别是培训、文化塑造与制度配套等。

培训是最直接能够让员工学习与成长的场合,但林娟强调,企业不能只是把培训当作「上课」输出给员工,而是应在过程中与员工互动,获得回馈,如此才会形成正向循环。

她鼓励企业除了自外部引进相关课程教授员工之外,也建议员工多向外出走观摩,参访标竿企业,且透过预先自主提问,鼓励员工在参访过程中获得解答,最後提出讨论,并订出改善目标,让参访不只是走马看花过个形式,而是起到实质的移动意义。

此外,企业也可掌握所谓「10、20、70」法则,也就是培训只占10%,但重在与员工的互动上,像是实时回馈员工(20%),给予意见反馈,以及透过各种大小形式的专案指派给员工,让其在工作中学习(70%)。

而除了善用资源提高员工专业与刺激思考能力,事实上,内部文化的塑造也相当重要。企业文化的塑造本质就是在传递领导者的价值观,当管理者想要塑造企业文化时,首先就应该塑造一个正向的工作环境。

林娟以某餐饮业举例,该经营者利用午後休息时间,在餐厅内部引进读书会,如此不旦可善用闲置空间增加额外收入,也能让员工浸染在读书会的氛围中,潜移默化达到持续学习的作用。

此外,林娟也建议学习氛围可从团队互动开始建立。不少传产在数码转型的过程中,常会遇到老师傅与年轻人之间新旧思维的冲突,但不妨化冲突为互相学习的机会,藉由各种不同的分享、交流机会,在内部建立互相学习的文化。

林娟认为,企业的成功必须仰赖团队共创,先建立一个良好正向的氛围,才能刺激彼此火花,也无形在企业组织中优胜汰劣。

最後,则是建立符合员工期待的「制度配套」。林娟观察,台湾企业在奖励机制上通常会有个通病,就是要求员工先有表现,再根据表现给奖励,但以心理角度来说,这样的做法更像是一种恩惠而非奖励,主控权在老板身上,而让员工处於被动状态。

因此她建议企业或可尝试转换做法,将奖励摆在表现之前,不管是有形或无形、或大或小的奖励,都能激励有决心的员工采取移动。当然,奖励的投放还要视企业在什麽阶段而定,如果企业文化完全没有学习或成长的氛围,想当然尔要先释出诱因,才能鼓励员工进一步动作。

员工无疑是企业最宝贵的资产,如何引导员工往前走,林娟则认为一个企业的CEO的责任最重大,毕竟其是最能够贯彻企业文化的决定者。但为什麽CEO才是那最关键的「Key Man」而不是HR?(更多精彩内容请锁定《数码转型 台湾最行》第2季应用篇)

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