半导体产业人力资源危机与管理(上)

尽管早已预知经济景气可能将急反转向下修正，2022年初科技产业的调薪幅度仍令人咋舌。比较高的调幅在「软」的领域有高达20%的，在「硬」的领域资深的员工也有7%，新进的则在15%左右。

表面的原因很简单，人力资源市场的需求大于供应。而这危机也不难有先见之明，台湾的大学院校入学人数从十几年前的的30余万降到7年前的27万左右，这就是现在的新就业人口基数。而台湾的半导体产业还在继续扩充之中，这一来一往就造成人力资源供需缺口，而其结果之一就反应在这薪水的激烈竞争之中，但是单只是加薪无法解决人力资源供应不足问题，因为此问题是长期的，而且是结构性的。

更不幸的是2022年大学入学人数已骤降至19万人，并且以每年5,000人左右的速率持续下降至117年，然后才会遇到金融海啸后的出生率反弹波短暂回升。2022年的入学人数也就是6、7年后产业将遭遇的极端严峻挑战。想一想，新就业人口再降个30％，产业会面临什麽样的梦靥？

无独有偶，台湾半导体产业最大竞争对手韩国也遭遇到类似的状况。韩国在2021年每一位妇女一生中所生子女中平均数进一步下降到0.81，人口减少的趋势明显；韩国研究机构在评估韩国年半导体产业政策时抱怨：不像台湾每年可以提供10,000人半导体专业新人，韩国每年只有1,400人。这可是人口为台湾2倍有余的韩国！

日本的人口老化问题早已是沉疴，自2010年起开始人口成为负成长，2021年较2020年减少0.5%，下降幅度愈来愈大。国内的人口也预计在2025年后会进入负成长，尤其在疫情期间，新生人口呈断崖式的掉落。但是因为人口基数庞大，每年还约有20万微电子专业的本科生毕业，但其中仅有少部分进入半导体产业。

在2018年，这百分比为12%，且进入后还有流出问题，转进入网络、房产、金融、银行等薪资相对较高的产业；2019年状况稍为改善，可能原因是相对于其他原先薪资较高的产业，这几年半导体产业较为稳定，且受政府支持。但是值得注意的是国内半导体人力资源的组成80%是本科生；而台湾80%是硕士生，而且早在20年前即是如此。这对比形成两个极端，也各有各的问题。

世界半导体产业的芯片生产制造、组装测试环节主要在东亚，而这些地区正先后进入人口减少的阶段。人力资源的危机的根源来自于人口基数的减少，这个趋势牵涉到的因素极为复杂，深入社会和文化，短期间很难扭转方向。而其所造成的人力资源短缺问题对于所有产业的冲击是全面的，影响更是长期而且深远的。

长期人力资源匮乏问题的解决方式，不外是企业内部作为以及政府政策2种解决方式，政策虽然效果涵盖面较广，但是要达到效果的时间颇长，可能缓不济急；企业内部作为只依赖企业的意志与力量，效果较快而且对企业有针对性。

企业内部的作为

对于人力资源匮乏这个明显而迫切的危机，企业能先做是反求诸已，而且这个方法最有效。

台湾半导体产业的用人方式近乎奢侈，其基本原因是人力资源从来在半导体制造成本中不占什麽显着的份量，观念如此形成、近乎迷思。半导体就业人口统计中，硕士约占8成，其余的才是学士和博士，这个现象其实已经存在很久了。20年前园区同业公会的人力资源调查显示送到园区的求职履历表中学、硕约各占一半，但是录取的有8成是硕士。

这个平均学位数字不仅比国内的比例高出甚多，也比韩国要高出许多。检视一下韩国的半导体10年发展计划其中人力资源部分大学、硕士、博士的培育比例，台湾的 人力资源使用显然有大才小用之嫌。特别是对于已有独立研发能力的博士，却常常被指派到仅须小领域知识、重复性、操作性高的工作，未能进入真正研发的工作岗位，这在有些半导体厂几已成常态，也可能是高离职率的主因之一。

对于外在人力资源供应日益短缺的长期问题，短期间的任何政策作为都是远水救不了近火。有机会在短期间见效的，只能是企业内部的意志作为。

你的企业多久没有系统性的全面检视人力资源安排、运用的适切性了？这原是人力资源部门的常态性工作：随着外在环境、核心业务、核心能力等的变迁，企业的组织、工作流程、个人的职务叙述、工作能力与学历等都必须被重新审视、调整一次。在企业穷于持续以提高薪资向外竞争人力资源时，内在的作为要比较可控、有效多了。再佐以人力资源的常用管理手段譬如人力杠杆等，也许会发现企业实在不需要如此众多的高学历员工。这个方法在较短期间内就可以产生效果，而且可能降低人力资源的费用支出。

即使没有基础人口持续下降的问题，以台湾以不到全世界0.4%的人口要承担许多在世界市占过半的多种次产业的发展，负担未免太沈重。而且如此庞大的市占本来就意味着不管在资金、市场、资源—特别是人力资源—的取用应该向全世界徵取，不管是将相关人才请进台湾或者去国外开设公司、外包部分业务等手段。

要使用国际资源，公司首先要国际化。我所见过久在全世界运作的跨国公司其内部法定语言，包括电邮、档案、表格、会议等全部是英文，甚至有专门的教师指导时尚的英语社交语言及话题，也有文化人类学家指导在异文化中的沟通与入境随俗等事务。台湾有那些公司已经做了类似的准备？

最后是公司内部投入教育、训练的资源和机制。现在的各公司人力资源部门都有教育、训练的规划，但是与企业所需要弥补从学士、硕士基础教育与执行员工工作职掌中间落差的专业教育多付诸阙如。就简单问一句：台湾企业可有像三星支持成均馆大学类似的作为？以前也许还有不少的例子，现在企业、产业更大了，却反倒是经久未见了！

台湾的产业甚或企业已大到可以自行设置此类机构，却还孜孜于将产学间桥接的责任推向政府、学校端，这样做的效果注定不大，对学生、企业乃至于国家可能也都没有好处。