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【陈鸿麒专栏】巧用管家理论 新创企业留才不再黔驴技穷

透过各种手法,新创企业与传统企业的留才手法能更加弹性。Unsplash

最近与许多已经准备好进入市场的新创团队接触、相谈,发现除了商业模式(Business Model)的适性(Fit-in)及关键转折(Pivot)规划之外,另一项让他们最伤脑筋的,就是如何留住内部的经理人才?以下我们从新创企业现况、新创与企业选用育留才竞合关系、管家理论与代理理论等几大面向,来剖析与探讨,新创如何升级与稳固人才库。

我们都理解,在留才方面,新创公司能提供的能量及力道,往往远不及成熟企业,很多时候优秀的经理人才,在新创公司待一阵子逐渐熟手之后,便因大公司提供的薪资、福利条件,以及「可能」较安稳的工作环境而选择离开团队;虽然职场人来人去,恰如无不散的宴席,但对人力配置原本就精实的新创团队来说,既使是短暂的人力空窗期,也将是一笔不小的能量耗损,更何况找到新伙伴,加入后还需要一连串的预备前置工作,这些原本可以用来创造更多价值的能量就这样无形中被消耗了。

新创经理人如何留才?环境友善价值与责任

但是我们也发现,仍然有不少新创公司的经理人能与团队同船共渡、一起打拚长达数年之久,纵然面对诱人条件的招手,也不轻易脱队离开。

这问题让我想起一篇主题为”Green of Greed? An Alternative Look at CEO Compensation and Corporate Environment Commitment”(Claude Francoeur et al.,2015) 的期刊研究报告。这篇期刊主要讨论企业CEO若认同企业的环境友善价值,进而自身也负起对环境友善的责任,那么企业就能用更弹性(或更少)的物质或福利奖酬制度来驱动CEO 达到要求的绩效;换句话说,只要能让CEO对企业的责任充分认同并视为己任,企业将可以用较少的能量,同时换得的绩效与人才。虽然这篇报告所探讨的主题以中大型企业的治理为架构,但是其中所运用的理论是非常值得我们参考与审思的。

何谓管家理论?企业治理新路

这份报告的核心理论之一是「管家理论」(Stewardship Theory) ,这是由「代理理论」(Agency Theory)的对立角度所建立的新经理人和受雇企业之间的另一种关系。这理论近年来为许多企业的治理问题提供了新的思路,而且在一定程度上弥补了代理理论里经理人可能只偏重薪酬福利,而不关注企业价值理念,甚至成败的问题。

相较于根植经济学中功利主义的代理理论,管家理论则是从心理学和社会学出发,认为经理人受到「成就需求」激励,通过完成工作、承担责任、取得领导和同事的认可来获得内在的满足感,这是一种非物质性激励,对于尊严及信仰的追求,更促使经理人努力经营公司,真正成为公司的「管家」。这让企业不仅可以用较少的物质与监督来激励,更可以透过授权、协调与沟通来与经理人发展出相互信任的合作伙伴关系。

新创组织扁平 减少管理成本有几招

新创公司要找到优秀又适合的人才确实不容易,现今社会又充满著价值观多元、自我意识强烈的职场新时代,在这些潜在的人才渴望得到尊重与自我实现的价值观及诱因下,优质的新创公司应该掌握这样的趋势脉动,树立属于自己的社会责任宣言,进以吸引与团队文化频率相符的人才。

同时在筛选经理人时,除了经理人的技能水平、责任意识、人格特质外,也应该深入了解经理人与公司是否彼此认同,透过最低耗能的监督与物质激励,稳定地为企业创造价值。新创公司由于组织规模较小与扁平,核心团队成员更应该好好利用组织优势来增加人才对公司的核心价值、文化与社会责任的认同感与使命感,如此可减轻管理与监督成本,达到用较小的耗能来激励与留住人才的目的。

我相信,用心的团队,一定能吸引到一群对的人一起用力!

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陈鸿麒

陈鸿麒 Steve Chen

现任
昊汉国际集成营销 CEO
谷盺生物科技 营运长

商学院里的医疗科技人
硕网信息共同创始人
近二十年时间担任J&J、 B.Braun等外商医材公司在台经理人
擅长团队管理、商业模型、营销渠道布局
乐观、爱运动、爱学习、爱分享
目前正攻读商学博士与兼任大学讲师

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